ActueelArtikelen

Mensgerichte ontwikkelaanpak in organisatieveranderingen

By 8 juli 2022 No Comments

In dit artikel beschrijft onze cultuur- en gedragsspecialist Marije Verbeek hoe we bij Derksen & Drolsbach blijvende resultaten neerzetten in verandertrajecten.

Regelmatig krijgen wij vragen van opdrachtgevers voor de ‘harde’ kant van de bedrijfsvoering, zoals het inrichten van een nieuwe organisatiestructuur, het maken van een ketenanalyse of het opzetten van een opleidingsprogramma. Deze dienstverlening biedt Derksen & Drolsbach, maar we zien ook dat doorgaans interventies nodig zijn in de organisatiecultuur om blijvende resultaten neer te zetten. Daarom zetten wij in op een mensgerichte ontwikkelaanpak. Een veranderaanpak waarin een goed begrip van de organisatiecultuur wordt verkregen en die inzet op het creëren van een stimulerende werkomgeving waar ruimte is voor reflectie en waardering voor talent. Zo kunnen mensen groeien. En het is onze overtuiging dat mensen die de beste versie van zichzelf zijn, de sleutel vormen tot een succesvolle organisatie. 

Wat is organisatiecultuur?

Organisatiecultuur is een veelgebruikte term waar iedereen wel een beeld bij heeft. Dit brengt een risico met zich mee: hebben we het eigenlijk wel over hetzelfde? Als we bij Derksen & Drolsbach praten over organisatiecultuur, bedoelen we de heersende normen, waarden en overtuigingen en dat wat mensen als gevolg daarvan zeggen en doen. Organisatiecultuur is de optelsom van ongeschreven regels, gewoonten en gedragingen van alle medewerkers binnen een organisatie.

Waarom aandacht voor organisatiecultuur noodzakelijk is

Organisatiecultuur is het gevolg van jarenlang ingesleten en daardoor meestal onbewuste patronen en gewoontes. Harde resultaten die gaan over zaken als geld, deadlines en prestatie-indicatoren zijn veel tastbaarder en beter te meten. En daarom ook effectiever om op te sturen, zo is vaak de gedachte. In de praktijk blijkt echter dat verandertrajecten zonder nadrukkelijke aandacht voor de organisatiecultuur, ertoe leiden dat problemen in de organisatie hardnekkig kunnen voortbestaan. Denk aan die grondige reorganisatie waar alles na zes maanden weer precies bij het oude is of die procesoptimalisatie die alleen maar meer verwarring bracht. Herkenbaar? Ondanks alle goede intenties, blijkt de realiteit weerbarstig. Mensen vinden het lastig om hun gedrag en gewoontes aan te passen en de frustratie is vaak groot. Gek genoeg worden zij doorgaans weinig ondersteund bij het maken van die gewenste aanpassingen in gedrag en gewoontes. Een bewuste interventie in de cultuur had veel van dit soort teleurstellingen kunnen voorkomen.

Zicht op gedragingen en patronen

In onze opdrachten hebben we expliciet oog voor organisatiecultuur. Een eerste stap is inzicht krijgen in hoe de bestaande organisatiecultuur zich uit en welk gedrag het bevordert. Over welke zaken wordt veel gesproken en over welke zaken weinig of niet? Wat gebeurt er met de besproken onderwerpen na afloop van het gesprek? Of wat zijn gangbare reacties voor hoe wordt omgegaan met nieuwe collega’s, met onverwachte gebeurtenissen en met tijdsdruk? Dit soort informatie zegt veel over zaken die vanzelfsprekend worden gevonden. Ze zijn daarmee een goede indicatie voor het gedrag dat gestimuleerd wordt. Mensen zijn zich lang niet altijd bewust dat ze op een bepaalde manier handelen of dit bij anderen stimuleren. Het gedrag kan ook niet altijd verklaard worden. “Zo doen we het nu eenmaal,” is een veel gehoorde zin op de werkvloer. Wenselijk of niet, het zijn inmiddels automatische patronen.

Ook de organisatiecontext houdt gedrag in stand

Wanneer je een helder beeld hebt van de bestaande gedragspatronen, zal je merken dat deze lang niet allemaal bijdragen aan een gewenst resultaat en dit soms zelfs tegenwerken. Een tweede stap is daarom een goed begrip te krijgen hoe de cultuur in stand wordt gehouden. Realiseer je daarbij dat patronen zichzelf in stand houden, zolang niemand zich hardop afvraagt wat het nut of de noodzaak is van zaken. Er is immers sprake van automatisch gedrag.

Een minstens zo belangrijk aspect is de achtergrond waartegen het gedrag plaatsvindt. In elke organisatie zijn keuzes gemaakt voor een bepaalde structurering, processen en omgevingsaspecten (gezamenlijk ‘organisatiecontext’ genoemd) die een bepalende rol hebben in welk gedrag wordt geactiveerd. Je kunt hierbij denken aan sturing en beloningssystematiek: wordt er op het gewenste gedrag gestuurd met ‘incentives’? Als de missie van je organisatie bijvoorbeeld het bieden van een optimale klantbeleving is, worden mensen daar dan beter op beloond dan op het behalen van financiële targets?

In de praktijk zien we vaak tegenstrijdigheden tussen de cultuur die een organisatie zegt na te streven en het gedrag dat daadwerkelijk wordt gestimuleerd. Een helder beeld op de organisatiecontext helpt begrijpen waarom bepaald gedrag zo ‘weerbarstig’ (onbewust) in stand wordt gehouden. Het helpt dan ook om jezelf aan het begin van een verandertraject de volgende vragen te stellen: waarom is het logisch dat dit gedrag binnen deze context plaatsvindt? Wat stimuleert mensen om juist zo te handelen?

Wie is de échte held?

In veel organisaties zien we dat het ‘brandjes blussen’ meer expliciet en zichtbaar gewaardeerd wordt dan de preventie daarvan. Dit creëert een cultuur waarin het meer loont om de held te spelen in plaats van te voorkomen dat er überhaupt brandjes ontstaan en zo misschien eigenlijk de held te zijn.

Mensgerichte ontwikkelaanpak

Duurzame verandering begint vaak met het bespreekbaar maken van bestaande patronen: functionele en disfunctionele. In onze opdrachten zetten wij daarom in op een mensgerichte ontwikkelaanpak waarbij de nadruk ligt op het creëren van een motiverende werkomgeving waar ruimte is voor reflectie. Een werkomgeving waarin mensen zich open opstellen naar elkaar zodat zij zich kwetsbaar durven opstellen. Zo kunnen zij samen groeien, professioneel en persoonlijk.

Onze adviseurs en interim-managers helpen zowel leidinggevenden als hun collega’s om vanuit verschillende perspectieven te kijken naar het eigen gedrag en dat van hun omgeving. Ook helpen we hen inzicht te krijgen over de context waarbinnen dit gedrag plaatsvindt. Wij motiveren onze klanten om de juiste vragen te stellen, tegenstrijdigheden te signaleren en acties te ondernemen om ineffectieve patronen om te buigen naar effectieve patronen. Dit doen wij door middel van coaching (on the job), opdrachtbegeleiding met reflectie en aanvullende training als onderdeel van een interim- of adviesopdracht. In elke interim en adviesopdracht bieden wij de handvatten aan de klant om zelf sturing te geven aan verandering. Op die manier is onze impact van blijvende waarde.

Wil je meer weten over onze mensgerichte ontwikkelaanpak en wat Derksen & Drolsbach voor jou(w organisatie) kan betekenen? Neem contact op met Renate Schroevers.


Renate Schroevers
Managing Consultant

Laat een bericht achter