Individuele doelen en persoonlijke ontwikkeling zijn voor veel mensen belangrijke drijfveren om bij een organisatie te werken, maar lang niet alle organisaties weten hoe zij dit kunnen vormgeven. Met behulp van een mensgerichte ontwikkelaanpak kun je als organisatie inspelen op deze ontwikkeling en samen de visie van je organisatie realiseren.
Elke organisatie bestaat met een reden: het wil een bepaald doel bereiken (visiegedreven) of het heeft een sterke overtuiging (“purpose”/missiegedreven). Vroeger lag de nadruk vooral op het zo efficiënt mogelijk organiseren om het doel, voornamelijk groei, te bereiken. Maar vandaag de dag komen organisaties daar niet meer mee weg. Leidinggevenden beseffen steeds meer dat mensen de drijvende kracht van hun organisatie zijn. Deze mensen proberen vooral hun persoonlijke doelen na te streven, en niet per se het organisatiedoel (Argyris, 1982). Persoonlijke doelen zijn bijvoorbeeld sociaal contact, financiële middelen, het leveren van een maatschappelijke bijdrage, flexibele werkuren en het vergaren van kennis. Daarbij zijn de afgelopen jaren persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing voor veel mensen steeds belangrijker geworden. Hoe kun je deze mensen met al hun individuele behoeftes aantrekken én behouden?
De mensgerichte ontwikkelaanpak
Bij Derksen & Drolsbach hebben we hier een eigen aanpak voor ontwikkeld. Centraal in onze aanpak staat het laten aansluiten van organisatiedoelen bij de persoonlijke doelen en ambities van de mensen die er werken. Erkenning en waardering voor de ontwikkeling van medewerkers zijn een voorwaarde voor het goed functioneren van een organisatie. Bij Derksen & Drolsbach zetten we daarom (persoonlijke) ontwikkeling centraal: hoe kun jij je maximale zelf worden en hoe kunnen wij jou hier als organisatie bij ondersteunen? We noemen dit de mensgerichte ontwikkelaanpak.
Hoe kun jij je maximale zelf worden en hoe kunnen wij jou hier als organisatie bij ondersteunen?
Je kunt als organisatie op verschillende manieren invulling geven aan zo’n mensgerichte ontwikkelaanpak. Zoals ik het zie bestaat elke aanpak in ieder geval uit drie elementen. Gericht invulling geven aan deze basiselementen helpt organisaties om samen met hun mensen succesvol de visie te realiseren.
1. De juiste context
Om individuele talenten te ontwikkelen en succesvol samen te kunnen leren is een veilige (werk)omgeving nodig. Vanuit de theorie over de lerende organisaties van Argyris weten we dat waarden, normen en opvattingen binnen een organisatie hierin bepalend zijn. Het bewust scheppen van de juiste context is daarom essentieel om ontwikkeling te kunnen vormgeven.
Allereerst is het belangrijk om de visie (het doel) van de organisatie scherp te krijgen. Het organisatiedoel moet helder op het netvlies staan en doorleefd worden door de mensen; ze moeten zich eigenaar voelen van deze visie. Het is dan ook zinvol om de visie samen met mensen van binnen en buiten de organisatie te ontwikkelen. Ook helpt het om hen te stimuleren een vertaling te maken van de vaak wat abstracte organisatievisie naar de eigen werkplek door concretere doelstellingen te formuleren. Bijvoorbeeld aan de hand van de vraag: wat betekent dit voor jouw afdeling, rol en dagelijkse bezigheden?
Het organisatiedoel moet helder op het netvlies staan en doorleefd worden door de mensen; ze moeten zich eigenaar voelen van deze visie.
Naast de visie heeft de organisatie een aantal kernwaarden die gelden als uitgangspunten voor het nemen van beslissingen. Hoe beter deze kernwaarden aansluiten bij de mensen die er werken, hoe groter de verbinding. Bij Derksen & Drolsbach noemen we dit het D&D DNA. Voorbeelden hiervan zijn nieuwsgierigheid en een drive om maatschappelijke impact te maken.
Als laatste is er ruimte nodig voor de eigen ontwikkeling en de mogelijkheid om hier zelf invulling aan te geven. Deze ruimte zorgt ervoor dat medewerkers hun mogelijkheden kunnen uitbreiden en nieuwe denkpatronen kunnen ontwikkelen.
Met een heldere visie, kernwaarden en ruimte voor ontwikkeling schep je als organisatie de context waarbinnen mensen zich kunnen ontwikkelen.
2. Een op maat gemaakte ontwikkelaanpak
Omdat mensen bij een organisatie werken om hun persoonlijke doelen na te streven, is een op maat gemaakte aanpak nodig. Dit vergt tijd en aandacht, maar is belangrijk om mensen gemotiveerd te houden om bij te dragen aan het gemeenschappelijke doel. Een goede start is bijvoorbeeld een individueel gesprek waarin persoonlijke doelen centraal staan: wat wil de ander graag bereiken en hoe past dit binnen de organisatie? Hoe kan dit worden vormgeven en wat hebben zij nodig van de organisatie om deze doelen te kunnen bereiken?
Een goede start is bijvoorbeeld een individueel gesprek waarin persoonlijke doelen centraal staan.
Voer dit gesprek bijvoorbeeld elk kwartaal om de voortgang bij te houden en waar nodig samen bij te sturen. Daarnaast kunnen intervisiegesprekken tussen collega’s bijdragen aan het vermogen om te reflecteren en elkaar te ondersteunen bij de ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld ook aan een eigen academie waar mensen cursussen voor elkaar verzorgen. Hiermee creëer je een context waar mensen voortdurend leren hoe zij samen kunnen leren.
Uit de praktijk: Sollicitatie
Om bovenstaande te illustreren schets ik mijn eigen ervaringen bij Derksen & Drolsbach. Het begon met mijn sollicitatiegesprek. Ik was vanuit eerdere sollicitaties gewend om mij in eerste instantie te focussen op hoe ik paste binnen de organisatie en hoe ik kon bijdragen aan het behalen van het organisatiedoel.
Bij Derksen & Drolsbach namen ze niet de organisatie, maar mij als uitgangspunt: wat wil ik persoonlijk bereiken en hoe kunnen zij mij hier mee helpen? Omdat dit bleek aan te sluiten bij het organisatiedoel en het DNA van Derksen & Drolsbach was er een match en ben ik hier aan de slag gegaan.
3. Cultiveren van de juiste mindset
Het laatste onderdeel van onze mensgerichte ontwikkelaanpak is de mindset, de houding en het gedrag van de mensen. Welke mindset is nodig en wil de organisatie stimuleren om de visie te realiseren? Een voorbeeld hiervan dat goed aansluit bij de mensgerichte ontwikkelaanpak is de growth-mindset; een mindset van continu willen ontwikkelen en groeien als persoon (Dweck, 2017). Een grote organisatie met dwingende (en soms logge) structuren zal gebaat zijn bij een kritische mindset, zodat de structuren niet belangrijker worden dan het resultaat.
Uit de praktijk: Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering
De conclusies van de Parlementaire Ondervragingscommissie Kinderopvangtoeslag en de kabinetsreactie vragen om versterking van ambtelijk vakmanschap. Hierbij staan onder andere tegenspraak, werken vanuit openheid en verantwoording, direct contact met burgers, en focus op de maatschappelijke opgave centraal. In mijn opdracht bij de Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering ben ik momenteel bezig om deze mindset rondom ambtelijk vakmanschap in de opleidingen te verweven. Dit doe ik door continu de vertaling te maken van de context en inhoud naar de individuele situatie: wat betekent dit voor jouw werk als ambtenaar en hoe ga jij hier mee om?
Iedereen is uniek
Zoals eerder genoemd zijn individuele doelen en persoonlijke ontwikkeling voor veel mensen een belangrijke drijfveer geworden om bij een organisatie te gaan werken. Omdat iedereen anders is en doelen per individu verschillen, is er geen ‘standaard’ aanpak mogelijk. Als organisatie heb je dus rekening te houden met de individuele wensen en behoeftes van je mensen. Dit vergt tijd en energie, maar zal uiteindelijk bijdragen aan het leren van de organisatie als geheel. Voor Derksen & Drolsbach is dit ook een continue zoektocht. We zijn erg benieuwd naar jouw ervaringen en tips of tops rondom een mensgerichte ontwikkelaanpak!
Benieuwd hoe Derksen & Drolsbach jouw organisatie kan helpen met het opzetten van een mensgerichte ontwikkelaanpak? Neem contact op met Christien. Ze is te bereiken op christien@derksendrolsbach.nl
Consultant
Bronnen:
Argyris, C. (1982). Reasoning, learning, and action. Individual and organization. San Francisco: Jossey-Bass.
Dweck, C. S. (2017). Mindset – Updated Edition: Changing the way you think to fulfil your potential. London: Little, Brown Book Group.
